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企业招聘与面试技术、绩效考核、薪酬激励系统建立(2010年08月06-08日广州)

时 间:2010年08月06-08日

地    点: 广州广武酒店酒店  (周五---周日共三天)
费    用:¥3900元/每人(每报二人送一人)(包括资料费、午餐及上下午茶点等)

资格证书:高级¥800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳)
备    注:
1. 凡希望参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者,颁发(国际职业认证标准联合会) <<人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/网上查询)
2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片!
3.课程结束后15个工作日内将证书快寄给学员。

课程前言:
千金易得,为何一将难求?如何有效分析岗位的素质要求?如何选择招聘渠道,使招聘成本最优化?面试的时候,候选人表现非常优秀,为什么录用之后并不像期望的那样好?在面试过程中,如何识别候选人的信息?应该通过什么方式测评,使测评的结果更加准确等等?这些问题,我们在招聘与面试的时候经常遇到。本课程第一单元将针对招聘与面试中的难点问题设计,运用动作分解技术,使复杂的东西简单化,通过案例和情景模拟,深入剖析招聘与面试的秘诀,快速提升专业招聘人员以及直线经理的招聘与面试技能。
工资低了留不住人才,高了却不一定能留住人才,高低之间,如何取舍?员工总是抱怨公司的薪酬设计没有体现岗位的价值,如何合理评估公司岗位的价值,体现内部公平性?与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系?企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率?如何合理控制薪酬总额?提到薪酬,就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式?企业的经营目标达成与否透过什么来体现?部门级、岗位级的KPI指标如何设计?员工经常抱怨目标值太高了,如何制定科学合理的目标值?如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力?绩效考核结果应该怎样使用?经理们谈到每次向员工反馈绩效结果都很痛苦,应该如何有效反馈绩效结果?
还有令人头痛的激励,谈到激励,主管首先想到的是物质性的激励,为何物质性的激励难以长久?除了物质性激励之外,有哪些非物质性的激励?对每个下属的激励方式和手段一样吗?有效激励的前提是什么?
本课程将重点解决企业岗位分析、招聘渠道、测评方式、面试技术、绩效量化考核、绩效结果有效运用、绩效与薪酬的动态关系、公平性和竞争性薪酬体系管理、薪酬总额控制、物质性与非物质性激励手段相结合等问题。通过案例和情景模拟,经过我们要去哪里、我们能学什么、听完就能模仿、做过不会忘记、回岗位后就能运用这五个环节,让您轻松学会如何设计企业绩效考核、薪酬、激励系统,确保企业有效运用管理手段,实现公司业绩100%增长。

课程大纲:
A、课程目标(我们要去哪里)
正确理解招聘与面试;
提升岗位素质分析的能力;
提升测评工具选择与应用的能力;
提升招聘渠道开发与建设的能力;
提升结构化面试的能力。
正确理解公司目标管理与考核方案之间的关系;
掌握公司目标制定及落地执行的科学方法和技巧;
掌握绩效考核体系科学设计的方法和技巧;
掌握科学激励员工的考核政策设计的方法和技巧;
掌握人力成本科学控制和降低的方法和技巧;
掌握内部公平的薪酬结构设计的方法和技巧;
掌握有竞争力的薪酬结构设计的方法和技巧;
掌握企业薪资方案设计的方法和技巧;
掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧;
掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。

B、课程内容(我们能学什么)
第一单元:招聘与面试技术
一、招聘与面试认知 
1、咨询客户案例:该企业为什么招进50人,半年后只剩下1人?
2、招聘与面试的误区
3、企业人才战略定位
4、招聘给企业带来的竞争优势
5、人才招聘原则
6、高效招聘与面试八大动作 
动作一:岗位素质分析
动作二:素质测评工具选择 
动作三:招聘渠道选择 
动作四:招聘信息发布
动作五:简历率选 
动作六:结构化面试 
动作七:录用决策 
动作八:试用同化

二、岗位素质分析 
1、岗位素质认知
2、岗位素质分析
3、岗位素质模型在招聘中的应用
4、案例:某公司车间主任岗位素质模型
三、素质测评工具选择 
1、案例:某公司素质测评一览表
2、常用8大测评工具介绍 
评价中心 
笔试
无领导小组讨论
心理测试 
公文筐测试 
角色扮演 
演讲
面试
3、测评工具与素质匹配表
4、研讨:素质测评工具在本企业中的应用
四、招聘渠道选择 
1、案例:某公司独特的招聘渠道
2、常用6种招聘渠道介绍
现场招聘
网络招聘
报纸招聘
校园招聘
猎头招聘
人才外包
3、案例:某公司岗位与招聘渠道匹配表
4、研讨:招聘渠道在本企业招聘中的应用
五、招聘信息发布
1、案例:某公司的招聘信息
2、招聘信息发布的原则
3、招聘信息发布的内容
六、简历率选
1、简历率选四大原则
2、演练:简历疑点判断
七、结构化面试 
1、结构化面试的步骤及相关技巧 
面试准备及技巧
面试开始的技巧
结构化面试 
结束面试的技巧
2、专业的结构化面试技巧 
行为性问题设计
虚假信息识别
把握面试进度
维护候选人自尊
非语言性暗示技巧
八、录用决策
1、案例情景:谁更适合担任车间主任
2、录用决策模型
3、录用决策中的注意事项
九、试用同化
1、案例:某公司新人同化制度
2、新员工试用同化管理

第二单元:绩效考核系统设计
一、公司数据化KPI目标体系建立的方法和技巧
1、数据化KPI目标体系的内涵
2、如何做到千斤重担大家挑、人人头上有目标
3、如何建立企业数据化的目标体系
4、如何建立部门数据化目标体系
5、如何建立岗位数据化的目标体系
6、目标体系建立关键性问题分析与解决对策
二、科学实施绩效考核步骤与流程
1、公司目标落地与绩效考核的关系
2、如何设计考核表
3、如何设计评分标准
4、如何制定合理的目标值
5、如何与员工签订绩效合同
6、如何统计绩效数据
7、如何计算绩效分数
8、如何进行绩效排名(正态分布)
9、如何建立目视化的业绩龙虎榜
三、企业实施绩效考核常见问题的对策分析
1、如何让管理者配合
2、如何让员工认同
3、如何避免虎头蛇尾
4、如何让员工只公关客户而不是公关老板
5、如何维持考核的公平性
四、以绩效论英雄的激励方案设计
1、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
2、销售人员激励方案设计
3、研发人员激励方案设计
4、职能管理激励方案设计
5、生产人员激励方案设计
五、绩效结果运用技巧
1、如何实施绩效面谈
2、如何运用绩效结果实施人事配置
3、如何运用绩效结果做好培训
4、如何运用绩效结果做好绩效改善
5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理
六、人力成本控制管理
1、如何进行人力成本预算
2、如何通过总成本控制人工成本
3、如何通过人员控制人工成本
4、如何通过增幅控制人工成本
5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何运用比较降低法降低人工成本
第三部分:薪酬系统设计
一、内部公平的薪酬结构设计
1、什么是岗位价值评估
2、为什么要实施岗位价值评估
3、如何进行岗位价值评估
4、岗位价值评估注意事项
5、如何进行职等划分
6、职等划分注意事项
二、有竞争力的薪酬结构设计
1、如何进行外部薪酬调查
2、如何根据调查结果调整薪酬结构
3、如何设计薪点表
4、薪点表的应用
5、如何设计“H”型的薪酬结构
三、企业薪资方案设计
1、薪酬如何与绩效挂钩
2、如何让员工与企业同喜同悲
3、如何设计年薪制
4、如何通过长期激励留住人才
5、销售人员薪酬方案设计
6、研发人员薪酬方案设计
7、职能管理薪酬方案设计
8、生产人员薪酬方案设计
四、薪酬调整的特殊问题处理
1、薪酬转型套型注意事项
2、薪酬转型如何平稳过渡
3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理

第四部分:激励系统设计
一、激励概述
1、为什么企业需要建立激励体系
2、日常管理工作中激励的难点
3、激励基本原理
4、企业激励应该建立的六大平台
5、企业激励体系设计的主要注意事项
二、权力激励技巧
1、权力的激励因素
2、人事权限设计
3、财务管理权限设计
4、业务决策权限设计
5、权力激励运用注意事项
三、晋升、职业发展激励技巧
1、如何规范晋升途经
2、如何建立晋升阶梯
3、如何制定晋升标准
4、如何协助员工做好职业生涯规划
5、晋升、职业发展激励注意事项
四、情感激励和荣誉激励
1、80、90后员工关注什么
2、情感激励概述
3、情感激励技巧
4、荣誉激励概述
5、荣誉激励技巧
6、情感、荣誉激励注意事项
五、榜样激励
1、榜样激励概述
2、如何树立可达成的榜样
3、如何关注进步者
4、如何请榜样人物做报告
5、榜样激励注意事项

C、咨询案例(听完就能模仿)
该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的?
该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的?
该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50%的?
该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的?
该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的?
该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10%的?
该咨询客户为何人工成本下降了5%而业绩却增长了36%?
该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题?
该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率?
该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题?
该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的?
该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的?
该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的?
该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的?
该咨询客户是如何通过设计榜样激励而激发员工工作动力的?

D、现场实操(做过不会忘记)
建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位
设计某一具体岗位的绩效考核表
运用岗位价值评估模型评估岗位价值
设计企业薪点表
设计企业授权体系
设计晋升、职业发展通道

E、课程工具(回岗位后就能运用)
企业KPI库参考指标
KPI目标落地分解矩阵图
岗位目标设计职责分析法
绩效考核表标准模板
1个岗位价值评估模型
H型薪酬架构模板
企业薪点表设计模板
授权体系标准模板
1. 晋升、职业发展通路设计模板

讲师介绍:
讲师:朱会友
国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师
原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究
个人资历:
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问
中国移动、中国电信省、市公司长期顾问
北京大学高管研修班特聘讲师
美国弗罗里达大学商学院交流学者
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘,市场销量已过万套
2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市
2010年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市
2010年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市
职业特点:
1.咨询方面:
 项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。
 项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。
 项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势。
 咨询客户续签率高达50%。
2.培训方面:
 深厚的理论功底和8年历经10多个行业30多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心。
 300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案。
 授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98%,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。
服务客户:
通信行业:广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等。
金融行业:中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等。
地产行业:上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等。
电力行业:南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等。
汽车行业:奇瑞汽车、吉利汽车等。
IT行业:广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等。
物流贸易:广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等。
化妆品:丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等。
生产制造:美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰(控股)有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏(中国)有限公司、中粮屯河等。
客户评价摘录:
朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬绩效招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化。
-中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长
朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路。
-南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏
朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。
-中国工商银行广东省分行人力资源部何总
朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师!
-广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼
朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹。
-新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长
说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。
-东莞电信网络部汤满荣
听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作。
-上海移动人力资源部张志强总经理
参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得。
-美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理
朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了。
-亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理
朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统《职业生涯规划》的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题。
-广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙
在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流。朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具。针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系;针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系。就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意。感谢朱老师为我们传道、授业、解惑。
-中捷通信人力资源部王经理

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上海会务联系:15921577874 李小姐、     深圳会务联系:18320990462  赵小姐
联系人:李小姐、赵小姐 、       咨询QQ1043224115
 
参会方式:1、网上在线报名
      2、下载《企业招聘与面试技术、绩效考核、薪酬激励系统建立(2010年08月06-08日广州)》报名表传真报名  
      3、拨打热线电话报名
参会流程:请您把培训回执表填写好传真 或 发邮件至会务组: 38703945@qq.com 、 QingRi@163.com
       课前一星期您将会收到传真函,包括培训注意事项及详细安排。
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